Covid19 : Télétravail occasionnel obligatoire

2020 Site article 800x200 Teletravail
  • Mise à jour du 31 mars 2020

La loi du 5 mars 2017[1] concernant le travail faisable et maniable organise le télétravail occasionnel, c’est-à-dire une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans le cadre d’un contrat de travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle des activités, qui pourraient également être réalisées dans les locaux de l’employeur, sont effectuées en dehors de ces locaux de façon occasionnelle et non-régulière. Le télétravail occasionnel peut être réalisé au domicile du télétravailleur ou en tout autre lieu choisi par lui.

Avec les mesures prises par le Gouvernement fédéral dans le cadre de la crise du COVID 19, des arrêtés ministériels[2] rendent le télétravail occasionnel obligatoire au domicile dans toutes les entreprises non essentielles, pour tous les membres du personnel dont la fonction s’y prête.

Personnes de contact

 

Carine Delrée, conseillère juridique

Isaline De Plaen, assistante juridique

contact(a)fileasbl.be

 

Où trouver des informations complémentaires à ce sujet ?

Sur le site de l’UNISOC

Sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

Quelles sont les conditions de travail et d’organisation du télétravail occasionnel ?

Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits en matière de conditions de travail et est soumis à une charge de travail et à des normes de prestation équivalentes à celles des travailleurs comparables occupés dans les locaux de l’entreprise (par exemple, le cas échéant, il a droit aux chèques-repas pour les journées télétravaillées).

En d’autres mots, le fait que le travailleur effectue un télétravail ne modifie en rien ses droits et obligations par rapport à ceux qu’il a lorsqu’il effectue son travail au sein de l’entreprise.

Les employeurs qui ont déjà fixé les modalités du télétravail occasionnel dans leur règlement de travail ou par une CCT d’entreprise suite à la Loi sur le travail faisable et maniable sont invités à s’y référer, dans la mesure où elles conviennent à la situation de confinement en vigueur depuis le 18 mars 2020 à 12h.

Si ces modalités n’ont pas encore été réglées dans le règlement de travail ou par une CCT d’entreprise ou lorsque les modalités qui y sont déterminées ne conviennent pas aux circonstances actuelles, elles peuvent être fixées d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, et ce sans condition de forme. En d’autres termes, un simple courriel avec lequel le travailleur marque son accord suffit (pour le contenu de ce courriel, n’oubliez pas de vous référer au point spécifique de cet article en ce qui concerne l’assurance).

L’employeur doit assurer les instruments nécessaires pour l’exécution de ce télétravail par le travailleur (si le travailleur n’en dispose pas lui-même).

Qu’en est-il si la fonction ne se prête pas au télétravail ?

L’employeur, s’il juge que le télétravail ne peut s’appliquer à certaines fonctions, doit prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect des règles de distanciation sociale, en particulier le maintien d’une distance d’1,5m entre chaque personne.

Les entreprises non essentielles dans l’impossibilité de respecter les règles de télétravail ou de distanciation sociale doivent fermer.

Dans cette période exceptionnelle de crise sanitaire, certains employeurs ont été créatifs afin d’organiser du télétravail pour des fonctions qui ne s’y prêtent habituellement pas (ex : accueillantes qui préparent des animations pour les enfants, relectures de projets pédagogique, instauration d’un « coin parent » sur le site internet…) et par là, éviter la fermeture.

Qu’en est-il pour les entreprises essentielles ?

Les entreprises considérées comme essentielles sont listées en annexe de l’Arrêté ministériel du 23 mars 2020[3]. Les milieux d’accueil de l’enfance et les services de soins, d’accueil et d’assistance aux mineurs sont considérés comme des entreprises essentielles.

Il n’y a donc pas pour ces entreprises essentielles d’obligation de télétravail ou de distanciation sociale sous peine de fermeture.

Par contre, ces services sont tenus de mettre en œuvre, dans la mesure du possible, le système de télétravail à domicile et les règles de distanciation sociale.

Qu’en est-il de l’assurance-loi ?

L’UNISOC a interrogé Assuralia (fédération représentant la quasi-totalité des compagnies d’assurances belges et étrangères qui opèrent sur le marché belge) à ce sujet. Voici sa réponse :

Le télétravailleur est couvert contre un accident du travail si l’accident survient dans le cours et par le fait de l’exécution de son contrat de travail.

Le télétravailleur doit donc se trouver sous l’autorité de son employeur et exécuter son contrat de travail quand son accident survient.

Comment peut-il en apporter la preuve ? La preuve est présumée si les conditions définies dans la loi sur les accidents du travail (article 7 al. 4) sont remplies :

  • il faut un écrit (sous n’importe quelle forme) qui autorise le travailleur à faire du télétravail ;
  • cet écrit doit prévoir le lieu d’exécution du travail (à défaut la présomption s’appliquera à la résidence ou sur le ou les lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail) ; et
  • il doit contenir l’horaire du télétravail (à défaut la présomption s’appliquera pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s’il était occupé dans les locaux de l’employeur).

S’il n’y a pas d’écrit, il y a toujours couverture, mais la présomption d’accident du travail ne s’applique plus et ce sont les règles normales de preuve qui s’appliquent.

Le télétravailleur est également couvert pour le trajet aller et retour de son domicile à l’école ou à la garderie. Et aussi pour le trajet aller et retour du domicile au lieu pour prendre ou se procurer son repas (mêmes règles que pour le travailleur en entreprise).

En cas d’accident, la déclaration immédiate à l’employeur est préconisée.

Les travailleurs ont-ils droit à une indemnité pour télétravail à domicile ?

Non, les travailleurs n’ont pas de droit à une indemnité pour travail à domicile.

Cependant, si l’employeur le souhaite, il peut intervenir dans certains frais. L’ONSS a établi une liste de forfaits pour lesquels il n’y a pas de paiement de cotisations sociales (indemnité de bureau, utilisation de son propre PC, utilisation de sa propre connexion internet…). Pour les frais pour lesquels l’ONSS n’a pas prévu de forfait (utilisation de son propre téléphone, achat d’un écran…), le remboursement doit s’effectuer sur la base des coûts réels.

Plus d’information à ce sujet sur le site de l’ONSS 

 

Notes

[1] Art 22 à 28,  Loi 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, MB 15-03-2017

[2] Arr min du 23 mars 2020, portant des mesures d’urgences pour limiter la propagation du coronavirus, MB 18-03-2020 – abrogeant l’Arr min du 18 mars 2020.

[3] En ce qui concerne le secteur de l’enfance, s’y retrouvent notamment

– Les services de soins, d’accueil et d’assistance aux personnes âgées, aux mineurs, aux personnes moins valides et aux personnes vulnérables dont les victimes de violences intra-familiales ;

– Les milieux d’accueil des enfants et les écoles, les internats, homes d’accueil et homes d’accueil permanents en vue de l’organisation de l’accueil

– Les services publics et l’infrastructure publique qui jouent un rôle dans les services essentiels des catégories autorisés

Pour le secteur privé, la liste précitée est traduite aux comités paritaires.

319 Commission paritaire des établissements et services d’éducation et d’hébergement et sous-commissions
332 Commission paritaire pour le secteur francophone, germanophone et bicommunautaire de l’aide sociale et des soins de santé

→Limitées aux aides aux personnes handicapées Limité aux soins aux personnes et à l’aide alimentaire

Liste complète sur ce lien