Covid19 : Quid du droit du travail ?
Mise à jour du 12 novembre 2020
La crise du Covid 19 a énormément d’implication sur les relations de travail entre employeur et travailleurs.
Dans cet article, nous vous proposons un récapitulatif des différents cas de figure qui peuvent se présenter en droit du travail et des solutions envisagées.
Personnes de contact
Carine Delrée, conseillère juridique
Isaline De Plaen, assistante juridique
contact(at)fileasbl.be
Nous avons essayé d’envisager toutes les possibilités pour que chacun puisse prendre des mesures en toute connaissance de cause, en fonction des informations dont nous disposons à ce jour.
Les informations contenues dans cet article changent régulièrement. Nous veillons à actualiser cet article dès que nécessaire.
Durant cette période troublée, la FILE reste présente pour vous accompagner dans vos démarches. Tous les acteurs à tous les niveaux sont sur le pied de guerre pour trouver des solutions créatives dans un esprit d’entraide et de solidarité.
La FILE vous tiendra informés des actualités au fur et à mesure.
Pour toute demande d’accompagnement dans la mise en œuvre d’une de ces mesures, merci de contacter notre équipe via contact(at)fileasbl.be ou au 0473/ 49 84 54
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Il peut être utile de faire une communication officielle auprès de vos travailleurs pour leur rappeler les démarches à faire en cas de maladie : contacter son médecin, prévenir son supérieur hiérarchique et remettre un certificat médical pour justifier de son absence.
En effet, lorsqu’un travailleur est incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur est dans l’obligation de garantir pendant une période déterminée un revenu de remplacement appelé “salaire garanti”.
Pour bénéficier de ce salaire garanti, le travailleur est dans l’obligation d’informer immédiatement l’employeur de son incapacité de travail. Sur la thématique du salaire garanti, nous vous renvoyons à l’article très complet rédigé par l’UNISOC le 27 mars dernier.
Le travailleur devra obligatoirement fournir un certificat médical si l’employeur le lui demande expressément ou si une telle obligation est stipulée dans le règlement de travail, ce qui est souvent le cas.
Lorsqu’un travailleur vous remet un certificat médical, pensez à vérifier qu’il s’agit bien d’un certificat d’incapacité de travail et non d’un certificat de quarantaine auquel des règles différentes s’appliquent. Sur la distinction entre le certificat médical et le certificat de quarantaine et les conséquences pour l’employeur, voyez l’onglet ci-dessous.
Sanctions : si le certificat médical n’est pas produit, ou est produit après le délai prescrit, l’employeur peut refuser de payer le salaire garanti pour les jours d’incapacité antérieurs à la remise ou à l’envoi du certificat médical. Le travailleur qui ne fournit pas le certificat médical demandé se trouve quant à lui en absence injustifiée.
Base légale :
- du 3 juil. 1978 relative aux contrats de travail, M.B., 22 août 1978, art. 31.
- AR du 26 juin 2020 n° 39 modifiant l’arrêté royal du 28 mars 1969 dressant la liste des maladies professionnelles donnant lieu à réparation et fixant les critères auxquels doit répondre l’exposition au risque professionnel pour certaines d’entre elles en raison de COVID-19
UNISOC 24 mars 2020 – Reconnaissance du COVID-19 comme maladie professionnelle.
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Dans ce cas-ci, le travailleur n’est pas malade mais il se trouve dans une autre situation liée au COVID-19 qui nécessite sa mise en quarantaine (patient à risque, contact étroit avec un patient COVID-19, retour d’une zone à risque…) et donc son écartement du lieu de travail.
Au préalable : Vérifiez l’intitulé du certificat reçu …
La première chose à faire est de demander à votre travailleur qu’il vous remette immédiatement son certificat afin de vous permettre de vérifier qu’il s’agit bien d’une quarantaine et non d’une incapacité de travail.
Pour la durée de la crise, afin de d’aider les employeurs à savoir devant quel type de situation ils se trouvent, l’INAMI a mis au point deux modèles de certificats distincts :
- Dans le cas d’une quarantaine :le « certificat médical de quarantaine». Ce certificat s’applique aux travailleurs du secteur privé (les certificats informatisés restent d’usage pour le secteur public) et aux indépendants.
Si vous recevez un « certificat d’interruption d’activité », vérifiez bien la cause de l’interruption d’activité : il doit être indiqué qu’il s’agit d’une quarantaine et non d’une maladie.
- Dans le cas d’une incapacité de travail(situations de maladie, grossesse ou accidents privés): le « certificat médical d’incapacité de travail » pour lequel les règles relatives au salaire garanti sont d’application.
Voir point abordé juste ci-dessus dans cet article « quand un travailleur est malade »
- Sur la thématique du salaire garanti, nous vous renvoyons à l’article très complet rédigé par l’UNISOC le 27 mars dernier.
Conséquences du certificat médical de quarantaine …
Une fois que vous avez pu vérifier que votre travailleur est en quarantaine (et non malade), il faut distinguer deux situations :
- Soit il est possible d’organiser du télétravail: cette piste sera privilégiée, vous verserez à votre travailleur sa rémunération habituelle ;
- Soit il n’est pas possible d’organiser du télétravail : dans ce cas, l’employeur peut mettre le travailleur au chômage temporaire pour force majeure;
Soyez attentif au fait que si le travailleur est mis en quarantaine au retour d’une zone rouge dont il savait qu’elle était rouge dès son départ, il ne pourra prétendre ni à des allocations de chômage ni à une rémunération de votre part dans le cas où le télétravail n’est pas possible. Pour plus d’informations, voir l’onglet ci-dessous « mise en quarantaine suite à séjour à l’étranger ».
Soyez également attentif au fait que ne s’agissant pas d’une incapacité de travail, il n’est pas possible de demander la visite du médecin contrôle. La quarantaine est incontestable.
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Lors de ce confinement d’automne, la situation est différente de celle lors du confinement de printemps. En effet, les écoles sont à nouveau ouvertes et accessibles aux enfants, l’accès aux milieux d’accueil des plus petits (0-3 ans) n’est plus restreint aux seules situations indispensables. Cependant, la 2ème vague étant bien présente, les travailleurs sont confrontés à des situations de fermeture de la crèche, de l’école ou du centre d’accueil pour personnes handicapées de son/ses enfant(s) ou à des situations où leur(s) enfant(s) est/sont placé(s) en quarantaine.
Comme pour le travailleur en quarantaine, il faut distinguer deux situations :
- Soit il est possible d’organiser du télétravail: cette piste sera privilégiée, vous verserez à votre travailleur sa rémunération habituelle ;
- Soit il n’est pas possible d’organiser du télétravail : dans ce cas, l’employeur peut mettre le travailleur au chômage temporaire pour force majeure;
En effet, l’ONEm prévoit 2 situations supplémentaires lors desquelles il est possible de recourir au chômage temporaire pour force majeure coronavirus. Il s’agit de :
- travailleurs qui doivent s’absenter du travail pour la garde d’un enfant à la suite de la fermeture de la crèche, de l’école ou du centre d’accueil pour personnes handicapées, en raison d’une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus et qui remettent à leur employeur une attestation fermeture Corona dûment complétée par l’institution.
Remarque : la décision d’une Communauté de faire débuter plus tôt ou de prolonger les congés d’automne est également considérée comme une fermeture d’école en raison d’une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus. - travailleurs qui ne peuvent pas travailler en raison de la garde d’un enfant parce que l’enfant est en quarantaine.
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Que le travailleur soit mis en quarantaine ou qu’il ne puisse venir travailler pour garder son enfant, il faut d’abord analyser s’il est possible de le faire télétravailler.
Si ce n’est pas le cas, on pourra avoir recours au chômage temporaire pour force majeure coronavirus.Ce chômage temporaire peut prendre la forme :
- d’une suspension complète de l’exécution du contrat de travail (par exemple, à la suite d’une fermeture imposée)
- ou d’une suspension partielle de l’exécution du contrat de travail, où le travailleur peut encore travailler certains jours par semaine.
Et concrètement, quelle procédure suivre …
Le chômage pour force majeure est encore bien accessible dans le cas où un travailleur remet un certificat médical de quarantaine et que le télétravail n’est pas possible (attention aux retours de zones rouges).
Ce qui change à partir du 1er octobre 2020 (et jusqu’au 31 mars 2021) est que vous aurez à nouveau accès à la procédure simplifiée coronavirus pour introduire la demande de chômage temporaire pour force majeure.
- L’employeur doit seulement introduire une DRS scénario 5 (via socialsecurity.be ). La DRS scénario 5, c’est la déclaration électronique du risque social dans laquelle l’employeur déclare le nombre de jours durant lesquels le travailleur a été mis en chômage temporaire.
- Il doit l’effectuer chaque mois dans lequel il y a eu du chômage temporaire et ne doit pas attendre la fin du mois pour cela. Il peut la faire jusqu’à la fin du mois, dès que toutes les données sont connues.
- L’employeur choisit le type de chômage temporaire « force majeure ». Il indique « coronavirus » comme raison de la force majeure, et le code 5.4 comme code « nature du jour ». Cela équivaut à la communication obligatoire (voir point suivant).
Cette déclaration remplace aussi la DRS scénario 2 si le travailleur doit faire une demande d’allocations
- L’employeur n’est plus tenu d’envoyer de communications de chômage temporaire pour force majeure liée au corona au bureau du chômage de l’ONEM compétent.
- L’employeur n’est plus tenu de délivrer une carte de contrôle C3.2A aux travailleurs mis en chômage temporaire, et ce quel que soit le motif du chômage temporaire(donc pas non plus si le travailleur est mis en chômage temporaire pour raison d’intempéries)
Des déclarations rapides et complètes signifient que les travailleurs percevront plus rapidement leurs allocations.
L’Unisoc conseille cependant à l’employeur d’effectuer une DRS scénario 2 “déclaration constat du droit au chômage temporaire ou à la suspension employés” via le site www.socialsecurity.be. Cette déclaration n’est pas obligatoire mais conseillée par l’Union des secrétariats sociaux à ses membres car elle a l’avantage de contenir plus de données que la DRS scénario 5 et donc d’accélérer, en tout cas dans certains cas, le paiement des allocations de chômage au travailleur
Pour les employeurs qui avaient déjà envoyé une communication de chômage temporaire pour raisons économiques liées au coronavirus, il est tout à fait possible de passer au régime de chômage pour force majeure en complétant la DRS scénario 5 comme indiqué ci-dessus.
Durant toute la durée des mesures restrictives, vous êtes donc dispensé :
- D’effectuer la communication préalable de chômage temporaire pour force majeure auprès du bureau de l’ONEM compétent ;
- De délivrer un formulaire de contrôle C3.2A à chaque travailleur ;
- De compléter le livre de validation.
Vous trouverez le détail de la procédure sur le site de l’ONEM (Lien ONEM 1).
Pour le détail de la procédure, voir le site de l’ONEM (www.onem.be)
Aides et subsides …
En cas de mise au chômage temporaire pour force majeure d’un travailleur subsidié (ONE, APE, ACS, MARIBEL), soyez attentif aux conditions de maintien de ce subside et aux conditions de report éventuel de ce subside sur la tête d’un travailleur appelé en remplacement.
Pour le secteur de la petite enfance (0-3 ans), n’hésitez pas à nous contacter avant une mise en chômage temporaire d’un ou de plusieurs travailleurs, d’autres solutions peuvent parfois être envisagées au cas par cas. contact@fileasbl.be ou +32 473 49 84 54
Une Cellule de veille a également été mise en place par l’ONE afin de soutenir financièrement les milieux d’accueil fragilisés par la crise du Covid-19. Il est actuellement possible de faire appel à cette cellule de veille dans les 2 situations suivantes :
- Fermeture partielle ou totale du milieu d’accueil en raison d’une mise en quarantaine. Cette fermeture doit intervenir entre le 18 mai et le 31 décembre 2020. Les formulaires d’intervention sont disponibles en ligne sur le site pro.one.
L’intervention équivaut à la totalité de la PFP réelle due avec un plafond fixé à 20€/jour/enfant. Elle est soumise à la condition que ni la PFP ni aucun frais d’accueil ne soit exigé et qu’il soit procédé au remboursement des PFP perçues pour la période concernée. L’indemnité doit être affectée à la compensation des pertes de revenu du personnel, des dépenses de fonctionnement fixes (loyers, assurances,…) ou toute autre dépense liée au covid-19. La perte ne doit pas être couverte par une autre mesure d’aide et l’indemnité ne peux pas dépasser les pertes réelles.
Il est question ici de la fermeture de tout ou partie du milieu d’accueil et donc d’une situation où la continuité de l’accueil ne peut être assurée. La situation d’un travailleur unique mis en quarantaine n’entre donc actuellement pas en considération.
- Risque de fermeture définitive imminente du milieu d’accueil en lien avec la crise Covid-19. Il s’agit donc également ici d’une situation plus globale que la problématique du remplacement d’un membre du personnel.
La File siège à la cellule de veille. N’hésitez donc pas à nous contacter en cas de questions ou à nous tenir informés des demandes introduites auprès de la cellule de veille afin que nous puissions être attentifs au suivi de celles-ci.
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Dans ce cas-ci, il s’agit de mesures sanitaires qui nécessitent la fermeture d’une structure ou d’une partie de celle-ci (voy. Les protocoles ONE pour les milieux d’accueil 0-3 ans et pour l’ATL).
Ce n’est pas l’employeur qui met en quarantaine ses travailleurs (il n’a pas ce pouvoir) et il ne peut contraindre les travailleurs à se rendre chez leur médecin pour faire établir un certificat de quarantaine.
Après avoir eu contact avec la personne compétente (ex : médecin de la crèche ou référent santé pour l’accueil 0-3) pour décider des mesures à prendre au niveau de la structure (fermeture ou non), l’employeur veillera en principe à contacter le médecin du travail qui est seul compétent pour évaluer le risque de chaque travailleur. A l’heure actuelle, le médecin du travail n’est par contre pas compétent pour établir lui-même les certificats de quarantaine et il renverra les travailleurs concernés vers leur médecin traitant.
La procédure pour la mise au chômage temporaire en cas d’impossibilité de télétravail sera ensuite la même qu’au point précédent. Actuellement, l’ONEM ne semble pas accepter le simple fait de la fermeture comme motif de chômage pour force majeure. Dans sa déclaration à l’Onem, l’employeur veillera donc à indiquer comme motif « quarantaine suite à un contact avec une personne infectée » et à joindre la liste des travailleurs concernés. Chaque travailleur doit disposer d’un certificat médical de quarantaine établi par un médecin et tous les certificats de quarantaine doivent être transmis au bureau de chômage compétent.
Aides et subsides …
En cas de mise au chômage temporaire pour force majeure d’un travailleur subsidié (ONE, APE, ACS, MARIBEL), soyez attentif aux conditions de maintien de ce subside et aux conditions de report éventuel de ce subside sur la tête d’un travailleur appelé en remplacement.
Une Cellule de veille a également été mise en place par l’ONE afin de soutenir financièrement les milieux d’accueil fragilisés par la crise du Covid-19. Il est actuellement possible de faire appel à cette cellule de veille dans les 2 situations suivantes :
- Fermeture partielle ou totale du milieu d’accueil en raison d’une mise en quarantaine. Cette fermeture doit intervenir entre le 18 mai et le 31 décembre 2020. Les formulaires d’intervention sont disponibles en ligne sur le site pro.one.
L’intervention équivaut à la totalité de la PFP réelle due avec un plafond fixé à 20€/jour/enfant. Elle est soumise à la condition que ni la PFP ni aucun frais d’accueil ne soit exigé et qu’il soit procédé au remboursement des PFP perçues pour la période concernée. L’indemnité doit être affectée à la compensation des pertes de revenu du personnel, des dépenses de fonctionnement fixes (loyers, assurances,…) ou toute autre dépense liée au covid-19. La perte ne doit pas être couverte par une autre mesure d’aide et l’indemnité ne peux pas dépasser les pertes réelles.
Il est question ici de la fermeture de tout ou partie du milieu d’accueil et donc d’une situation où la continuité de l’accueil ne peut être assurée. La situation d’un travailleur unique mis en quarantaine n’entre donc actuellement pas en considération.
- Risque de fermeture définitive imminente du milieu d’accueil en lien avec la crise Covid-19. Il s’agit donc également ici d’une situation plus globale que la problématique du remplacement d’un membre du personnel.
La File siège à la cellule de veille. N’hésitez donc pas à nous contacter en cas de questions ou à nous tenir informés des demandes introduites auprès de la cellule de veille afin que nous puissions être attentifs au suivi de celles-ci.
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La loi du 5 mars 2017[1] concernant le travail faisable et maniable organise le télétravail occasionnel, c’est-à-dire une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans le cadre d’un contrat de travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle des activités, qui pourraient également être réalisées dans les locaux de l’employeur, sont effectuées en dehors de ces locaux de façon occasionnelle et non-régulière. Le télétravail occasionnel peut être réalisé au domicile du télétravailleur ou en tout autre lieu choisi par lui.
Avec les mesures prises par le Gouvernement fédéral dans le cadre de la crise du COVID 19, des arrêtés ministériels[2] rendent le télétravail occasionnel obligatoire au domicile dans toutes les entreprises non essentielles, pour tous les membres du personnel dont la fonction s’y prête.
Quelles sont les conditions de travail et d’organisation du télétravail occasionnel ?
Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits en matière de conditions de travail et est soumis à une charge de travail et à des normes de prestation équivalentes à celles des travailleurs comparables occupés dans les locaux de l’entreprise (par exemple, le cas échéant, il a droit aux chèques-repas pour les journées télétravaillées).
En d’autres mots, le fait que le travailleur effectue un télétravail ne modifie en rien ses droits et obligations par rapport à ceux qu’il a lorsqu’il effectue son travail au sein de l’entreprise.
Les employeurs qui ont déjà fixé les modalités du télétravail occasionnel dans leur règlement de travail ou par une CCT d’entreprise suite à la Loi sur le travail faisable et maniable sont invités à s’y référer, dans la mesure où elles conviennent à la situation de confinement en vigueur depuis le 18 mars 2020 à 12h.
Si ces modalités n’ont pas encore été réglées dans le règlement de travail ou par une CCT d’entreprise ou lorsque les modalités qui y sont déterminées ne conviennent pas aux circonstances actuelles, elles peuvent être fixées d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, et ce sans condition de forme. En d’autres termes, un simple courriel avec lequel le travailleur marque son accord suffit (pour le contenu de ce courriel, n’oubliez pas de vous référer au point spécifique de cet article en ce qui concerne l’assurance).
L’employeur doit assurer les instruments nécessaires pour l’exécution de ce télétravail par le travailleur (si le travailleur n’en dispose pas lui-même).
Qu’en est-il si la fonction ne se prête pas au télétravail ?
L’employeur, s’il juge que le télétravail ne peut s’appliquer à certaines fonctions, doit prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect des règles de distanciation sociale, en particulier le maintien d’une distance d’1,5m entre chaque personne.
Les entreprises non essentielles dans l’impossibilité de respecter les règles de télétravail ou de distanciation sociale doivent fermer.
Dans cette période exceptionnelle de crise sanitaire, certains employeurs ont été créatifs afin d’organiser du télétravail pour des fonctions qui ne s’y prêtent habituellement pas (ex : accueillantes qui préparent des animations pour les enfants, relectures de projets pédagogique, instauration d’un « coin parent » sur le site internet…) et par là, éviter la fermeture.
Qu’en est-il pour les entreprises essentielles ?
Les entreprises considérées comme essentielles sont listées en annexe de l’Arrêté ministériel du 23 mars 2020[3]. Les milieux d’accueil de l’enfance et les services de soins, d’accueil et d’assistance aux mineurs sont considérés comme des entreprises essentielles.
Il n’y a donc pas pour ces entreprises essentielles d’obligation de télétravail ou de distanciation sociale sous peine de fermeture.
Par contre, ces services sont tenus de mettre en œuvre, dans la mesure du possible, le système de télétravail à domicile et les règles de distanciation sociale.
Qu’en est-il de l’assurance-loi ?
L’UNISOC a interrogé Assuralia (fédération représentant la quasi-totalité des compagnies d’assurances belges et étrangères qui opèrent sur le marché belge) à ce sujet. Voici sa réponse :
Le télétravailleur est couvert contre un accident du travail si l’accident survient dans le cours et par le fait de l’exécution de son contrat de travail.
Le télétravailleur doit donc se trouver sous l’autorité de son employeur et exécuter son contrat de travail quand son accident survient.
Comment peut-il en apporter la preuve ? La preuve est présumée si les conditions définies dans la loi sur les accidents du travail (article 7 al. 4) sont remplies :
- il faut un écrit (sous n’importe quelle forme) qui autorise le travailleur à faire du télétravail ;
- cet écrit doit prévoir le lieu d’exécution du travail (à défaut la présomption s’appliquera à la résidence ou sur le ou les lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail) ; et
- il doit contenir l’horaire du télétravail (à défaut la présomption s’appliquera pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s’il était occupé dans les locaux de l’employeur).
S’il n’y a pas d’écrit, il y a toujours couverture, mais la présomption d’accident du travail ne s’applique plus et ce sont les règles normales de preuve qui s’appliquent.
Le télétravailleur est également couvert pour le trajet aller et retour de son domicile à l’école ou à la garderie. Et aussi pour le trajet aller et retour du domicile au lieu pour prendre ou se procurer son repas (mêmes règles que pour le travailleur en entreprise).
En cas d’accident, la déclaration immédiate à l’employeur est préconisée.
Les travailleurs ont-ils droit à une indemnité pour télétravail à domicile ?
Non, les travailleurs n’ont pas de droit à une indemnité pour travail à domicile.
Cependant, si l’employeur le souhaite, il peut intervenir dans certains frais. L’ONSS a établi une liste de forfaits pour lesquels il n’y a pas de paiement de cotisations sociales (indemnité de bureau, utilisation de son propre PC, utilisation de sa propre connexion internet…). Pour les frais pour lesquels l’ONSS n’a pas prévu de forfait (utilisation de son propre téléphone, achat d’un écran…), le remboursement doit s’effectuer sur la base des coûts réels.
Plus d’information à ce sujet sur le site de l’ONSS
Où trouver des informations complémentaires à ce sujet ?
Sur le site de l’UNISOC
Sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale
Notes
[1] Art 22 à 28, Loi 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, MB 15-03-2017
[2] Arr min du 23 mars 2020, portant des mesures d’urgences pour limiter la propagation du coronavirus, MB 18-03-2020 – abrogeant l’Arr min du 18 mars 2020.
[3] En ce qui concerne le secteur de l’enfance, s’y retrouvent notamment
– Les services de soins, d’accueil et d’assistance aux personnes âgées, aux mineurs, aux personnes moins valides et aux personnes vulnérables dont les victimes de violences intra-familiales ;
– Les milieux d’accueil des enfants et les écoles, les internats, homes d’accueil et homes d’accueil permanents en vue de l’organisation de l’accueil
– Les services publics et l’infrastructure publique qui jouent un rôle dans les services essentiels des catégories autorisés
Pour le secteur privé, la liste précitée est traduite aux comités paritaires.
319 Commission paritaire des établissements et services d’éducation et d’hébergement et sous-commissions
332 Commission paritaire pour le secteur francophone, germanophone et bicommunautaire de l’aide sociale et des soins de santé→Limitées aux aides aux personnes handicapées Limité aux soins aux personnes et à l’aide alimentaire
Liste complète sur ce lien
Quelques liens intéressants sur les mesures prises par le Gouvernement et les implications en droit du travail :
Coronavirus Belgique – Informations officielles du SPF sur le coronavirus
SPF emploi – Coronavirus : mesures de prévention et conséquences sur le plan du droit du travail – UPDATE 29 juillet 2020
UNISOC – Informations employeurs sur le Coronavirus
ONEM – Informations coronavirus covid-19
FEDRIS – Indemnisation covid-19 comme maladie professionnelle